こんにちは
仲村友一です。
鬱サバイバー ならびにお金の専門家です。
過去に自身も２度の休職と復職を経験し、心の健康の問題に直面した。
その経験を書籍にまとめ、多くの人々に共感と理解を提供してきた。
結果Amazonランキングで２部門で１位を獲得することができ、
多くの読者に希望と勇気を与えてきた。
またファイナンシャルプランナー２級技能士を取得し（保険）
AFP資格とともに 日本FP協会会員として、お金の相談にものれる
立場を日夜向上させるべく努力している。
その経験を活かして現在では、
うつ病や心の健康上の課題に興味を持ち、お金の面からも
その理解とサポートに力を素注いでいます。
私はあなたの感情や経験を真剣に受け止め、
共感とサポートすることに情熱を注いでいます。
今日はよろしくお願いいたします。
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さてみなさん。 障害者雇用においては労働者は非常につよく守られています。
平成２８年４月１日に施行された「障害者の雇用の促進等に関する法律」があります。
ポイントは３つあります。
１つ目 雇用の分野での障害者差別を禁止
２つ目 合理的配慮の提供義務
３つ目 相談体制の整備、苦情処理、紛争解決の援助
ということで 公的機関としては
厚生労働省、都道府県労働局、ハリーワークが取り組んでくれます。
障害者手帳を持つことを悲観するのではなく、素直に受け入れるのがいいと考えます。
まずポイント１において
含まれる差別のなかには、 募集・採用・賃金・配置・昇進などの雇用に関する
あらゆる局面における差別の禁止が含まれています。
障害者だからといって差別されることが法律として禁止されています。
なので障害者だからという理由で採用が断られたり、
業務遂行上必要でない条件をつけて、排除するような行為があったり、
労働能力を適正に評価されていない場合や異なる扱いを受けた場合
これらは禁止されていますので安心して社会に積極的にかかわっていきましょう。
これらの禁止措置に違反した場合には３０万円以下の罰則規定が設けられています。
逆に評価されることがあります。
それは 積極的な差別是正措置として、障害者を有利に取り扱うこと
労働能力を適正に評価した結果として、障害者でない人と異なる取り扱いを合理的配慮をしたうえですること。
合理的配慮に応じた措置をとること。
であります。
なので障害者だからといって恐れる必要はなく、
自信をもって就業すればいいと思います。
次に
合理的配慮とは何かということです。
何をもっていうのかという問題があります。
具体的には 募集や採用にあっては
聴覚・言語障害者には 筆談による面接を行う
採用後であれば
車いすの方には机の高さを調節するといった作業ができる環境にすること
知的障害がある方には 図などを活用した業務マニュアルの作成で分かりやすくしてあること。
精神障害者には出退勤時刻、休憩や休暇に関し、通院や体調に配慮がされていること。
これらを過重な負担にならない範囲で提供しておく必要があるということです。
一人一人障害の状態がことなるわけで、一人一人の状態と職場の状態におうじて求められるものが異なります。
多様かつ、個別性の高いものが求められています。具体的措置は障害者と事業主の間での話し合いが大切です。
相互理解によって働きやすい環境と働いてもらいやすい環境がつくられるというのが合理的配慮の提供義務であるといえますね。
ポイント３は事業主は相談窓口を持っておくということですね。
障害者が働きやすくするための体制整備のための、努力をする部分として窓口が必要です。
そして事業者が働いてもらいやすくするよう自主的に解決することが努力義務となっています。
参考資料＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
障害者雇用促進法の主な内容は4つ。事業主に対する障害者雇用の義務づけ、障害者差別の禁止、職場における合理的配慮の提供義務、苦情処理・紛争解決を支援する制度の新設です。
事業主の障害者雇用義務
障害者雇用促進法の最大の特徴は障害者雇用義務と法定雇用率です。
週20時間以上働く労働者（常用雇用労働者）を45.5人以上雇っている事業主には障害者の雇用義務があります。特に100人を超える常用雇用労働者を抱える事業主には障害者雇用納付金制度も適用され、法定雇用率を達成していない場合は納付金が徴収されます。
法定雇用率の対象となる障害者は、手帳や判定書等を所持する身体障害者、知的障害者、精神障害者です。
障害者差別の禁止
雇用にあたり、募集・採用から退職のすべての段階、状況において、障害者を差別することは禁じられています。
障害者差別とは、大まかに言えば、障害者であることを理由として障害者である労働者にのみ不利な条件を付すことです。たとえば、「障害者だから採用しない」「障害者だから昇進させない」「障害者だから退職してもらう」などは障害者差別です。
職場における合理的配慮の提供義務
障害者である労働者の業務遂行にあたり、事業主は合理的配慮を提供しなければなりません。施設や設備の設置・整備をしたり、分かりやすい業務マニュアルを作成したりすることなどが合理的配慮の一例です。
具体的な合理的配慮の内容は、当該障害者と事業主で話し合って決めます。もし求められている合理的配慮が事業主にとって過重な負担になる場合、当該障害者に対し、なぜ措置を講じられないかをきちんと説明しなければなりません。
合理的配慮の適切な提供ができるよう、障害者である労働者が相談できる相談窓口の設置も求められています。
苦情処理・紛争解決の支援制度を新設
障害者が職場における差別や合理的配慮等について苦情を申し出た場合、事業主には、これを自主的に解決する努力義務があります。
しかし、当事者間で解決できない場合でも、都道府県労働局長から委任された紛争調整委員会が、調停にあたって調停案の作成や受諾勧告を行えるようになりました。
